Intelligenza artificiale

Intelligenza artificiale e lavoro: che cosa cambia dal 23 ottobre con il decreto 179/2026

Dal 23 ottobre 2026 le decisioni su assunzioni, sanzioni disciplinari, valutazioni e licenziamenti non possono basarsi solo sull’intelligenza artificiale, che entra anche nella valutazione dei rischi. Che cosa prevede il decreto 179/2026 e come organizzare la formazione.

Luca Bartolini 13 ottobre 2026 9 min di lettura

Intelligenza artificiale e lavoro: che cosa cambia dal 23 ottobre con il decreto 179/2026

Dal 23 ottobre 2026, con il decreto legislativo 179/2026, le decisioni finali su assunzioni, sanzioni disciplinari, valutazioni e licenziamenti non possono basarsi solo su un sistema di intelligenza artificiale. Decide una persona, altrimenti la decisione è nulla. I sistemi di IA che incidono su ritmi e organizzazione del lavoro entrano poi nella valutazione dei rischi. I lavoratori vanno formati sui loro rischi specifici. Le novità riguardano titolari, uffici del personale, consulenti del lavoro e responsabili della sicurezza. Per adeguarsi servono procedure che lascino la decisione a una persona, un documento di valutazione dei rischi aggiornato e una formazione AI collegata a quella sulla sicurezza.

Che cos’è il decreto 179/2026 e da quando si applica?

Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre ed entra in vigore il 23 ottobre 2026. Adegua le regole italiane all’AI Act, il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale. Regola i poteri delle autorità nazionali e, negli articoli dal 36 al 51, l’uso dell’IA in formazione, professioni, lavoro, sanità e pubblica amministrazione. Lì si trovano le nuove regole su intelligenza artificiale e lavoro.

Le regole arrivano mentre l’uso dell’IA cresce in fretta. Secondo l’Istat, nel 2025 il 16,4% delle imprese italiane con almeno 10 addetti usava almeno una tecnologia di intelligenza artificiale, contro l’8,2% del 2024. Uno studio della Banca d’Italia del 2024 stima in circa 9 milioni i lavoratori italiani altamente esposti all’IA. Oltre la metà, però, ne trarrebbe beneficio, perché l’IA è complementare alle loro mansioni. Il quadro generale delle regole è descritto nell’articolo su AI Act e legge italiana per le PMI.

Chi decide su assunzioni, sanzioni e licenziamenti?

L’articolo 41 riguarda il datore di lavoro che usa sistemi di intelligenza artificiale. Le decisioni finali sulla costituzione, la modifica e la risoluzione del rapporto di lavoro non possono basarsi solo su un trattamento automatizzato. La regola vale anche per i provvedimenti disciplinari e per le valutazioni delle prestazioni.

Decide una persona. La decisione spetta a una persona fisica con un potere effettivo e autonomo. Deve quindi poter decidere anche in modo diverso da ciò che propone il sistema.
La selezione dei candidati non è una decisione finale. Ricerca e selezione delle candidature restano fuori dalla regola, anche quando escludono qualcuno. La scelta di assumere, invece, rientra.
Il consenso non basta. Il consenso del lavoratore non autorizza a lasciare la decisione alla sola macchina.
Prima si informa. L’informativa prevista dall’articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997 va data prima del trattamento.
Il lavoratore può chiedere una spiegazione. Su sua richiesta, una persona gli dà una motivazione comprensibile della decisione. La motivazione indica l’eventuale peso dell’IA e i parametri principali considerati.
La violazione rende nulla la decisione. Il licenziamento e le altre decisioni prese in violazione della regola sono nulli.

Per un’impresa il primo passo è capire dove un software prepara già punteggi, graduatorie o segnalazioni sulle persone. Può succedere nei sistemi di valutazione delle prestazioni, nella gestione delle presenze o nei gestionali del personale. Per ciascun caso conviene scrivere chi decide, su quali elementi e dove si conserva la motivazione.

Che cosa cambia per la salute e la sicurezza?

L’articolo 42 porta l’intelligenza artificiale dentro la sicurezza sul lavoro. Riguarda i sistemi che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi o sulle modalità della prestazione. Riguarda anche quelli che pesano su decisioni rilevanti per la sicurezza. Il loro uso entra nella valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del decreto legislativo 81/2008, che confluisce nel documento di valutazione dei rischi.

Il comma 3 aggiunge un obbligo di formazione. Il datore di lavoro deve assicurare ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici legati all’uso dei sistemi di IA e sulle misure di prevenzione e protezione adottate. È un obbligo italiano, collocato nella sicurezza sul lavoro, e non coincide con l’alfabetizzazione chiesta dall’AI Act.

Conviene esaminare almeno tre casi con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP).

Turni e carichi assegnati da un software. Per esempio la pianificazione automatica dei turni o la distribuzione degli ordini in magazzino.
Sistemi che misurano tempi e produttività. Registrano ritmi, pause o risultati e li usano per organizzare il lavoro.
Assistenti generativi entrati nel lavoro d’ufficio. Possono cambiare carichi e modalità della prestazione, per esempio nella gestione delle richieste dei clienti.

Il decreto non precisa come questa formazione si coordini con quella sulla sicurezza già prevista, per esempio per durata e requisiti di chi la tiene. È un punto da chiarire con il consulente per la sicurezza prima di programmare i corsi.

Che cosa resta come prima?

Il decreto si aggiunge alle regole già in vigore, senza sostituirle.

L’informativa ai lavoratori. L’articolo 11 della legge 132/2025 chiede al datore di lavoro di informare il lavoratore nei casi dell’articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997. Sono i sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati usati per assunzione, gestione, cessazione, mansioni, sorveglianza e valutazione. Le informazioni vanno date prima dell’inizio dell’attività e le modifiche comunicate per iscritto almeno 24 ore prima.
L’alfabetizzazione dell’AI Act. L’articolo 4 si applica dal 2 febbraio 2025. Il Digital Omnibus, in vigore dal 27 luglio 2026, lo ha riscritto. Oggi chiede misure per sostenere l’alfabetizzazione del personale e di chi usa i sistemi per conto dell’impresa. Non chiede di garantire un livello specifico a ciascuno. Non serve un certificato e basta un registro interno. I dettagli sono nell’articolo su che cosa chiede la legge sulla formazione.
Le sanzioni. L’articolo 23 del decreto elenca le violazioni dell’AI Act punite con sanzioni pecuniarie, tra cui gli obblighi di trasparenza dell’articolo 50. L’articolo 4 non compare nell’elenco. L’obbligo però resta, e secondo la Commissione europea un intervento è più probabile quando un incidente dimostra che le persone non erano state formate.
I sistemi ad alto rischio. I sistemi di IA usati per selezionare e gestire il personale rientrano tra quelli ad alto rischio dell’allegato III dell’AI Act. Le loro regole si applicano dal 2 dicembre 2027 e comprendono sorveglianza umana, conservazione dei log e informazione ai rappresentanti dei lavoratori.

Come si organizza la formazione AI che serve?

Dal 23 ottobre un’impresa che usa l’intelligenza artificiale ha due obblighi di formazione con basi diverse. L’AI Act chiede misure per l’alfabetizzazione di chi usa i sistemi. L’articolo 42 chiede di formare i lavoratori sui rischi specifici dei sistemi e sulle misure adottate. Spesso le persone coinvolte sono le stesse. Conviene quindi progettare un solo percorso, con contenuti che rispondano a entrambi gli obblighi.

Una traccia utile viene dalle Linee guida del Ministero del lavoro, adottate con il decreto n. 180 del 17 dicembre 2025. Suggeriscono percorsi modulari e contenuti anche sui diritti dei lavoratori, come quello sulle decisioni automatizzate dell’articolo 22 del GDPR, e sui canali per segnalare un problema. Il vademecum allegato considera rischioso l’uso dell’IA generativa su contratti, curriculum e stipendi. Sono proprio i documenti che passano dall’ufficio del personale.

Un formatore AI per la parte comune. Progetta il percorso e tiene le sessioni rivolte a tutti. Conviene che conosca anche sicurezza e protezione dei dati e che lavori con l’RSPP. Così i rischi individuati nel documento di valutazione diventano contenuti del corso. I temi di base sono i limiti dei modelli, la verifica delle risposte, i dati da non inserire, i diritti dei lavoratori e il modo di segnalare un problema.

Un coach AI per chi usa gli strumenti ogni giorno. Qui coach AI indica una persona che affianca chi lavora, non un’app. Per alcune settimane segue le attività vere, corregge il metodo e controlla che le regole sui dati vengano applicate. Serve soprattutto dove l’IA tocca le persone. Chi prepara valutazioni o graduatorie con un software, per esempio, deve saper spiegare quanto ha pesato il sistema in una decisione.

Un registro unico. Per ogni iniziativa conviene annotare data, durata, partecipanti, contenuti e sistemi trattati, indicando se risponde all’AI Act, all’articolo 42 o a entrambi. Tenerlo accanto ai registri della formazione sulla sicurezza evita doppioni e buchi.

Come scegliere tra aula, workshop e affiancamento, e come misurare i risultati, è spiegato nell’articolo sul corso di intelligenza artificiale per dipendenti. Le regole che la formazione spiega vanno poi fissate in una policy interna sull’uso dell’IA.

In sintesi

Dal 23 ottobre 2026 le decisioni finali su assunzione, modifica e fine del rapporto di lavoro, comprese sanzioni disciplinari e valutazioni, spettano a una persona.
Il consenso del lavoratore non basta. Su richiesta il lavoratore ha diritto a una motivazione comprensibile. Le decisioni prese in violazione sono nulle.
La selezione dei curriculum non è una decisione finale. Dal 2 dicembre 2027 però i sistemi di selezione seguono le regole sull’alto rischio.
I sistemi di IA che incidono su organizzazione, ritmi e sicurezza entrano nel documento di valutazione dei rischi, con l’obbligo di formare i lavoratori sui rischi specifici.
La formazione dell’articolo 42 si aggiunge a quella dell’AI Act. Conviene progettarle insieme, con un formatore AI, un coach AI e un registro unico.

Domande frequenti

Dal 23 ottobre un software può ancora selezionare i curriculum?

Sì. Il decreto non considera decisioni finali la ricerca e la selezione delle candidature, anche quando escludono qualcuno. La decisione di assumere resta però a una persona. Se il sistema è integralmente automatizzato vale l’informativa dell’articolo 1-bis. Dal 2 dicembre 2027 si applicano anche le regole dell’AI Act sui sistemi ad alto rischio usati nella selezione del personale.

Il consenso del lavoratore permette di far decidere l’intelligenza artificiale?

No. Il decreto esclude che il consenso del lavoratore possa fare da eccezione. La decisione finale resta a una persona con potere effettivo e autonomo. Il lavoratore, se la chiede, ha diritto a una motivazione comprensibile.

La formazione dell’articolo 42 sostituisce quella dell’AI Act?

No. Sono due obblighi diversi. L’articolo 4 dell’AI Act riguarda l’alfabetizzazione di chi usa i sistemi. L’articolo 42 riguarda i rischi specifici per i lavoratori. Si possono però progettare insieme e annotare nello stesso registro.

Serve un formatore AI con un attestato particolare?

Per l’AI Act no, come chiarisce la Commissione europea. Il decreto 179/2026 non indica requisiti per chi tiene la formazione dell’articolo 42, né come si coordini con le regole sulla formazione per la sicurezza. Nella scelta conta soprattutto che il formatore AI conosca i sistemi usati in azienda e sappia collegarli ai rischi del documento di valutazione.

Le nuove regole valgono anche per gli studi professionali?

Sì. Lo studio con dipendenti è un datore di lavoro e applica gli articoli 41 e 42 come ogni impresa. In più, per l’articolo 47, la formazione continua degli ordini dovrà includere l’intelligenza artificiale, con un monte ore minimo per ciascun periodo. I consigli nazionali hanno sei mesi per adeguare i regolamenti. Resta l’obbligo, previsto dalla legge 132/2025, di informare il cliente sui sistemi di IA usati.

I formati con cui si costruisce una formazione AI di questo tipo sono descritti nella pagina dedicata alla formazione sull’intelligenza artificiale per aziende e dipendenti. Vanno dai workshop per la direzione ai corsi per i team, fino all’affiancamento del coach AI.