Corso di intelligenza artificiale per consulenti del lavoro: buste paga e decreto 179

Un corso di intelligenza artificiale per consulenti del lavoro deve insegnare tre cose prima degli strumenti: quali dati dei dipendenti non entrano mai in un servizio esterno, quali decisioni sui lavoratori devono restare a una persona e che cosa dire a clienti e aziende assistite. Dal 23 ottobre 2026 il decreto legislativo 179/2026 rende questi temi ancora più concreti, perché tocca decisioni, sicurezza e formazione continua degli ordini.

Il consulente del lavoro vive l’IA due volte. La usa nel proprio studio, su buste paga, contratti e scadenze. E deve consigliare le aziende clienti che la usano su selezione, turni e valutazioni. Quello che segue è un quadro informativo, non un parere legale.

Che cosa deve insegnare un corso di IA per consulenti del lavoro?

Un buon corso parte dai doveri, perché gli strumenti cambiano ogni pochi mesi.

• Dati. Che cosa può entrare in uno strumento di IA, con quale account e con quali impostazioni. Buste paga, certificati di malattia, dati sindacali e situazioni familiari dei dipendenti sono dati che richiedono la massima cautela.
• Decisioni. Che cosa può preparare l’IA e che cosa deve decidere una persona, soprattutto quando si parla di assunzioni, sanzioni disciplinari, valutazioni e licenziamenti.
• Trasparenza. Che cosa dire al cliente dello studio e che cosa deve dire l’azienda ai suoi lavoratori quando usa sistemi di IA.
• Verifica. Ogni norma, circolare o importo proposto da uno strumento si controlla sulla fonte prima di entrare in un parere o in un cedolino.

Che cosa cambia con il decreto legislativo 179/2026?

Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre e in vigore dal 23 ottobre 2026, adegua l’Italia all’AI Act. Per chi lavora con i rapporti di lavoro contano soprattutto tre articoli.

Articolo 41, decisioni sui lavoratori. Quando il datore di lavoro usa sistemi di IA, le decisioni finali su costituzione, modifica e cessazione del rapporto, compresi provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni, non possono basarsi solo su un trattamento automatizzato. Decide una persona con un potere effettivo e autonomo. Il consenso del lavoratore non è un’eccezione. Prima di usare questi sistemi va data l’informativa prevista dall’articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997. Il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile, data da una persona, che dica quanto ha pesato l’IA e quali parametri sono stati considerati. Il licenziamento deciso in violazione di queste regole è nullo.

C’è un dettaglio che un consulente deve conoscere bene. Secondo lo stesso articolo, la ricerca e la selezione delle candidature non sono «decisioni finali» sulla costituzione del rapporto, anche quando escludono qualcuno dalle fasi successive. Restano comunque le regole sulla trasparenza e sulla non discriminazione, e l’articolo 22 del GDPR sulle decisioni automatizzate.

Articolo 42, salute e sicurezza. I sistemi di IA che incidono su organizzazione del lavoro, ritmi, modalità della prestazione o decisioni rilevanti per la sicurezza vanno valutati nel documento di valutazione dei rischi. Il comma 3 chiede ai datori di lavoro un’adeguata informazione e formazione dei lavoratori sui rischi specifici dell’uso dell’IA e sulle misure adottate.

Articolo 47, formazione degli ordini. I corsi di formazione iniziale e continua degli ordini professionali devono includere percorsi sull’IA, con profili tecnici (funzionamento, tecniche di interrogazione e istruzione, potenzialità e limiti), giuridici (AI Act e norme nazionali) e deontologici (responsabilità, obblighi informativi verso il cliente). È previsto un monte ore minimo per ogni periodo di formazione continua. I consigli nazionali devono adeguare i regolamenti entro sei mesi dall’entrata in vigore, quindi entro il 23 aprile 2027.

Il quadro generale del decreto è spiegato nell’articolo su che cosa cambia con il decreto 179/2026.

Quali dati dei dipendenti non devono entrare negli strumenti di IA?

La regola pratica è semplice: in un account personale o gratuito non entra nulla che permetta di riconoscere un lavoratore. Le categorie più delicate sono quelle che l’articolo 9 del GDPR chiama «particolari», come i dati sulla salute e sull’appartenenza sindacale. In uno studio di consulenza del lavoro arrivano ogni giorno.

In un corso si impara a lavorare in tre modi.

• Rendere anonimi i documenti prima di usarli: nomi, codici fiscali, matricole, importi riconoscibili vanno tolti o sostituiti.
• Usare strumenti con condizioni scritte per lo studio, che indichino dove finiscono i dati e se il fornitore li usa per addestrare i modelli.
• Decidere per iscritto chi usa che cosa e con quali dati, per tutto lo studio, collaboratori compresi.

I criteri sono nella guida su quali dati non caricare negli strumenti di intelligenza artificiale.

Dove l’IA aiuta davvero lo studio?

Si presta bene alle attività in cui il testo di partenza è sicuro e il controllo è rapido. Sono esempi, non casi reali.

• Sintesi di norme e circolari. Una circolare INPS appena uscita o un nuovo contratto collettivo, riassunti in punti da verificare sull’originale.
• Bozze di comunicazioni ai clienti. Una lettera che spiega una scadenza o una novità, da rivedere prima dell’invio.
• Confronto tra versioni di un regolamento aziendale o di un contratto, con le differenze evidenziate.
• Liste di controllo per le assunzioni o per le cessazioni, costruite a partire dalle procedure dello studio.

Restano fuori le attività in cui l’IA sostituirebbe il giudizio del professionista: il calcolo finale di un cedolino senza controllo, il parere su un licenziamento, la scelta di chi assumere.

Che cosa dire ai clienti e alle aziende assistite?

Sono due informative diverse, e un corso deve insegnarle entrambe.

Verso i clienti dello studio. L’articolo 13 della legge 132/2025 ammette l’IA nelle professioni intellettuali solo per attività strumentali e di supporto, con prevalenza del lavoro intellettuale. Chiede di comunicare al cliente i sistemi usati con un linguaggio chiaro, semplice ed esaustivo.

Verso i lavoratori delle aziende clienti. L’articolo 11 della stessa legge chiede al datore di lavoro di informare il lavoratore dell’uso dell’IA nei casi e nei modi dell’articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997. Il decreto 179/2026 lo richiama per le decisioni sul rapporto di lavoro. Qui il consulente è spesso la persona a cui l’azienda chiede come scriverla.

Corso dell’ordine o affiancamento nello studio?

Il corso dell’ordine darà basi comuni e crediti, soprattutto quando i regolamenti saranno adeguati all’articolo 47. Ma un corso aperto a centinaia di iscritti non può lavorare sui cedolini, sulle procedure e sui clienti di uno studio.

L’affiancamento serve a questo. Si scelgono tre o quattro attività ricorrenti dello studio, si rifanno con lo strumento su documenti resi anonimi, si fissano le regole interne e si scrivono le informative partendo dal lavoro reale. Le due strade si sommano. Che cosa distingue chi tiene un corso da chi affianca una persona è spiegato nell’articolo su formatore AI e coach AI.

E a San Marino?

Le norme italiane citate qui, legge 132/2025 e decreto 179/2026, non si applicano a San Marino. Per i dati dei lavoratori vale la Legge 21 dicembre 2018, n. 171, costruita sul modello del GDPR, che all’articolo 22 tutela dalle decisioni basate solo su un trattamento automatizzato. Chi segue aziende italiane da San Marino lavora però con regole italiane, e l’AI Act può applicarsi quando l’output di un sistema è usato nell’Unione.

In sintesi

• Dal 23 ottobre 2026 le decisioni finali sui lavoratori non possono basarsi solo sull’IA. Decide una persona e il lavoratore può chiedere una motivazione.
• La ricerca e la selezione dei candidati non sono «decisioni finali», ma restano trasparenza e non discriminazione.
• I sistemi di IA che incidono sul lavoro entrano nella valutazione dei rischi, con formazione specifica per i lavoratori.
• Gli ordini devono inserire l’IA nella formazione continua, con un monte ore minimo, entro il 23 aprile 2027.
• I dati dei dipendenti, soprattutto salute e sindacato, non entrano in account personali. I documenti si rendono anonimi.

Domande frequenti

Un’azienda può usare l’IA per scegliere un candidato?

Può usarla nella ricerca e nella selezione delle candidature. Il decreto legislativo 179/2026 dice che queste attività non sono «decisioni finali» sulla costituzione del rapporto. La decisione di assumere resta a una persona, e valgono le regole su trasparenza, non discriminazione e decisioni automatizzate del GDPR.

Posso caricare una busta paga in ChatGPT per controllarla?

Non con i dati del lavoratore. Nome, codice fiscale, retribuzione e assenze sono dati personali, a volte relativi alla salute. Se serve un controllo, si usa una versione resa anonima o uno strumento con condizioni scritte per lo studio, e il risultato si verifica comunque a mano.

Il corso sull’IA darà crediti formativi ai consulenti del lavoro?

I crediti dipendono dall’accreditamento del corso secondo il regolamento della categoria. Con l’articolo 47 del decreto 179/2026 la formazione continua degli ordini dovrà includere percorsi sull’IA, con un monte ore minimo. I consigli nazionali hanno tempo fino al 23 aprile 2027 per adeguare i regolamenti.

Devo dire ai miei clienti che uso l’intelligenza artificiale?

In Italia sì. L’articolo 13 della legge 132/2025 chiede ai professionisti di comunicare al cliente i sistemi di IA usati, con un linguaggio chiaro, semplice ed esaustivo, e ne ammette l’uso solo come supporto al lavoro intellettuale.

Per professionisti e piccoli studi la formazione individuale e l’affiancamento si svolgono a San Marino, in Romagna o online, sulle attività dello studio e su documenti resi anonimi. Sono descritti nella pagina sulla formazione sull’intelligenza artificiale.

Fonti

• Normattiva, decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, articoli 41, 42 e 47, consultato il 7 novembre 2026
• Gazzetta Ufficiale, decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179
• Normattiva, legge 23 settembre 2025, n. 132, articoli 11 e 13, consultata il 7 novembre 2026
• EUR-Lex, Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), articoli 9 e 22
• Consiglio Grande e Generale, Legge 21 dicembre 2018, n. 171 sulla protezione dei dati personali
• AI Act, articolo 2, ambito di applicazione